Chcú sa vás zbaviť v práci?

Prísť o prácu nikdy nie je pozitívna udalosť. Zamestnanci po oznámení zamestnávateľa, že už o ich služby nestojí, často kapitulujú a rozhodnú sa odísť, najmä s presvedčením, že zamestnávateľ si dôvod na výpoveď už nájde. So skončením pracovného pomeru to však nie je až také jednoduché.

Okamžité skončenie pracovného pomeru pripadá do úvahy len v prípadoch, keď sa zamestnanec dopustí závažného porušenia pracovnej disciplíny alebo bol právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin. Zákon závažné porušenie pracovnej disciplíny nedefinuje. Tento pojem by zamestnávateľ mal vymedziť v pracovnom poriadku. Ak vymedzenie chýba, pôjde len o najzávažnejšie porušenia, ako práca pod vplyvom omamných látok a pod. Vyhrážky zamestnávateľa, že vás „na hodinu vyrazí“, sú preto zväčša nepodložené a zamestnávateľ by s okamžitým skončením zrejme neuspel.

Pokiaľ so skončením pracovného pomeru nesúhlasíte, nemali by ste sa nechať „dotlačiť“ do uzatvorenia dohody. Hoci platí, že dohoda uzatvorená pod nátlakom je neplatná, nátlak sa v praxi veľmi ťažko preukazuje.

Zamestnávateľ môže dať výpoveď zamestnancovi len z dôvodov ustanovených v § 63 Zákonníka práce, nemôže si výpovedný dôvod, takpovediac, vymyslieť.

Zákon pre platnosť výpovede určuje dve základné podmienky – musí byť písomná a doručená. Úkony týkajúce sa skončenia pracovného pomeru sa doručujú do vlastných rúk. Doručovať možno na pracovisku, v byte, alebo na inom mieste, kde sa zamestnanec zdržiava, a to osobne zamestnávateľom alebo prostredníctvom poštového podniku. Odmietnutie prevzatia zásielky má za následok, že sa považuje za doručenú. Zamestnávateľ doručuje zamestnancovi na adresu, ktorá mu je známa – ak ste zamestnávateľovi neoznámili zmenu adresy, bude to vo váš neprospech.

Prax stanovila i ďalšie podmienky platnosti výpovede. Výpovedný dôvod musí byť vo výpovedi dostatočne a nezameniteľne určený, nepostačuje len odkaz na zákonné ustanovenie. Skutočnosť, ktorá je výpovedným dôvodom, musí byť jasne, jednoznačne a podrobne opísaná. Napríklad v prípade výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce bude potrebné vo výpovedi dôsledne opísať závažné porušenie pracovnej disciplíny.

V tejto súvislosti poukazujeme na prax zamestnávateľov, ktorí zamestnancov písomne napomínajú pre menej závažné porušenia pracovnej disciplíny s cieľom dosiahnuť skončenie pracovného pomeru. Aj pre písomné napomenutia platia podmienky určitosti. Zamestnávateľ musí v napomenutí dôsledne opísať skutočnosti, pre ktoré zamestnanca napomína a označiť porušenú povinnosť zamestnanca. Aby napomenutie mohlo slúžiť ako podklad pre výpoveď, musí obsahovať aj poučenie o možnosti skončiť pracovný pomer.

Výpoveď možno dať len zo zákonných dôvodov.

Ak vám zamestnávateľ doručí nedôvodné napomenutie, je podstatné, aby ste ho bez zbytočného odkladu písomne namietali. Rovnako je vhodné zabezpečiť si dôkazy o neodôvodnenosti napomenutia – napr. fotodokumentáciu, e-mailovú komunikáciu alebo svedkov, ktorí potvrdia splnenie pracovnej úlohy. Ak vám zamestnávateľ chce dať výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť vás s dôvodom výpovede a umožniť vám vyjadriť sa k nemu.

Medzi najčastejšie dôvody výpovede patrí nadbytočnosť. Je čisto otázkou zamestnávateľa, ako upraví svoju organizačnú štruktúru a koľko zamestnancov sa rozhodne zamestnávať, a preto je len na rozhodnutí zamestnávateľa, kedy a ktoré pracovné miesto zruší. I v tomto smere však platia pravidlá.

Rozhodnutie o zrušení pracovného miesta musí byť písomné a musí jednoznačne určovať, ktoré pracovné miesto sa ruší a z akého dôvodu. Zamestnávatelia vyhotovenie písomného rozhodnutia často opomínajú, alebo rozhodnutie nie je vypracované adekvátne.

K zrušeniu pracovného miesta často dochádza len formálne, pričom zamestnávateľ na výkon totožnej práce príjme iného zamestnanca, a to napriek tomu, že nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto. Rozhodujúca je v tomto prípade náplň práce, nie označenie pracovného miesta zamestnávateľom.

Zamestnávateľ je pri výpovedi z dôvodu nadbytočnosti ďalej povinný plniť tzv. ponukovú povinnosť, v zmysle ktorej musí zamestnancovi, s ktorým mieni ukončiť pracovný pomer, ponúknuť v dohodnutom mieste výkonu práce voľné pracovné miesto. Výpoveď možno dať, len ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v dohodnutom mieste výkonu práce, alebo ak zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu v dohodnutom mieste výkonu práce. Ponuková povinnosť sa musí splniť aj v prípade, keď sa má odborne kvalifikovanému zamestnancovi ponúknuť pracovné miesto, na ktoré sa nevyžadujú kvalifikačné predpoklady (napr. odchádzajúcej vedúcej obchodného oddelenia je potrebné ponúknuť napr. aj voľné pracovné miesto upratovačky). Splnenie ponukovej povinnosti sa vyhodnocuje ku dňu, kedy bola výpoveď daná. Ak sa zamestnávateľovi uvoľní pracovné miesto vo výpovednej dobe, nepôjde o prípad nesplnenia ponukovej povinnosti.

Ak máte pochybnosť, či je s vašou výpoveďou všetko „v kostolnom poriadku“, mali by ste vyhľadať odbornú právnu pomoc. V prípade neplatného skončenia pracovného pomeru vám totiž zákon priznáva nároky, o ktorých si povieme v nasledujúcom článku.