Nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru

V predchádzajúcom článku sme vám priblížili, za akých podmienok je zamestnávateľ oprávnený ukončiť pracovný pomer so zamestnancom. Ako sme sľúbili, v dnešnom článku budeme pokračovať v začatej téme, a to z pohľadu nárokov, ktoré zákon spája s neplatným skončením pracovného pomeru. Ako teda správne postupovať, ak máte podozrenie, že zamestnávateľ vás „vyhodil“ nezákonne?

Zákonník práce umožňuje napadnúť neplatnosť skončenia pracovného pomeru na súde len zamestnávateľovi a zamestnancovi. Pritom nezáleží, akou formou bol pracovný pomer ukončený; neplatnosťou môže byť postihnuté nielen okamžité skončenie pracovného pomeru alebo výpoveď, ale aj ukončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe či dohodou.

Ak máte pochybnosti, či s vami zamestnávateľ ukončil pracovný pomer zákonným spôsobom, rozhodne nezaháľajte. Základným predpokladom pre uplatnenie nárokov z neplatného skončenia pracovného pomeru, ak chcete v pracovnom pomere pokračovať, je oznámenie zamestnávateľovi, že ukončenie pracovného pomeru považujete za nezákonné a trváte na tom, aby vás ďalej zamestnával. Hoci zákon pre toto oznámenie nepredpisuje žiadnu formu, pre lepšiu právnu ochranu odporúčame, aby oznámenie bolo písomné a preukázateľne doručené zamestnávateľovi.

Následne je potrebné podať na súd žalobu o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru, a to do dvoch mesiacov odo dňa, keď mal byť pracovný pomer ukončený. Keďže ide o tzv. hmotnoprávnu lehotu, žaloba musí byť doručená na súd najneskôr v posledný deň lehoty.

Ak zamestnanec oznámi zamestnávateľovi, že trvá na pokračovaní pracovného pomeru, jeho pracovný pomer sa nekončí a zostávajú mu zachované všetky práva a povinnosti z neho vyplývajúce. Výnimkou je, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. V tomto prípade sa pracovný pomer medzi zamestnávateľom a zamestnancom skončí na základe súdneho rozhodnutia. Domáhať sa takého rozhodnutia a preukazovať, v čom spočíva ospravedlniteľný dôvod, na základe ktorého by mal súd rozhodnúť, že pracovný pomer netrvá, však musí zamestnávateľ. Za ospravedlniteľný dôvod sa môže považovať napr. skončenie pracovného pomeru na základe výpovede zamestnávateľa z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny spočívajúceho v požívaní alkoholických nápojov na pracovisku alebo z dôvodu krádeže zásob a materiálu zo skladu zamestnávateľa.

Žaloba o neplatnosť musí byť podaná do 2 mesiacov.

V praxi sa často vyskytujú prípady, kedy zamestnávateľ počas súdneho konania o neplatnosť skončenia pracovného pomeru neprideľuje zamestnancovi prácu alebo mu znemožní prístup na pracovisko. Ak zamestnávateľ neprideľuje zamestnancovi prácu, je povinný poskytnúť zamestnancovi náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Náhrada mzdy patrí zamestnancovi odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, a to za obdobie odo dňa, keď sa mal pracovný pomer zo strany zamestnávateľa skončiť neplatne, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci, alebo keď dôjde k platnému skončeniu pracovného pomeru.

Zamestnanec môže nárok na náhradu mzdy z neplatného skončenia pracovného pomeru uplatniť súčasne so žalobou o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru, alebo počas konania, najneskôr však do rozhodnutia súdu o žalobe o platnosti či neplatnosti. Nezabúdajte, že i nárok na náhradu mzdy sa môže premlčať.

Ak sa zamestnanec domáha na súde neplatnosti skončenia pracovného pomeru, avšak netrvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, platí zákonná domnienka, že pracovný pomer skončil dohodou, a to buď uplynutím výpovednej doby pri neplatnej výpovedi, alebo dňom, keď sa mal pracovný pomer skončiť neplatným okamžitým skončením alebo neplatným skončením v skúšobnej dobe. Náhrada mzdy zamestnancovi v prípade neplatného okamžitého skončenia alebo skončenia v skúšobnej dobe patrí vo výške priemerného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.

Obdobne, ako sme opísali vyššie, zákon rieši prípady, keď pracovný pomer neplatne rozviaže zamestnanec. Ďalšie trvanie pracovného pomeru bude závisieť od toho, či zamestnávateľ bude alebo nebude trvať na tom, aby u neho zamestnanec naďalej pracoval. Ak zamestnávateľ trvá na ďalšom vykonávaní práce zamestnancom, a túto skutočnosť mu aj oznámi, zamestnanec je povinný nastúpiť na pracovisko a prácu ďalej vykonávať tak, ako mu vyplýva z pracovnej zmluvy, inak zodpovedá za škodu, ktorá zamestnávateľovi v súvislosti s nenastúpením do práce vznikla.

Ak bol zamestnávateľ v „súboji“ o platnosť skončenia pracovného pomeru úspešný, avšak stratil dôveru v zamestnanca a nemá záujem ho ďalej zamestnávať, opäť platí zákonná domnienka, že pracovný pomer skončil dohodou ku dňu výpovednej lehoty, ak bola zo strany zamestnanca daná neplatná výpoveď, alebo dňom, keď sa mal pracovný pomer neplatne skončiť okamžitým skončením pracovného pomeru alebo skončením v skúšobnej dobe. Nárok na náhradu škody tu však zamestnávateľovi nevzniká.

Súdneho sporu so zamestnávateľom sa netreba obávať. Ak ste dôvodne presvedčení, že zamestnávateľ s vami rozviazal pracovný pomer nezákonne, bráňte sa.