Môže zamestnávateľ kontrolovať vašu elektronickú poštu?

Viete si predstaviť, ako by ste si v dnešnej dobe plnili svoje pracovné úlohy bez použitia počítača a bez prístupu na internet? V zásade absolútne nemožné. Určite vám minimálne napadlo, že si v práci na počítači vybavíte nejaké súkromné e-maily alebo „pokecáte“ s kamarátom na sociálnej sieti. Netreba predsa zdôrazňovať, že ochrana súkromia a rodinného života, ochrana listového tajomstva a ochrana osobných údajov každého človeka je jeho ústavným právom. Ale platí to aj v pracovnom živote?

Jedenásta základná zásada Zákonníka práce v aktuálnom znení všeobecne pojednáva o tzv. monitoringu zamestnancov. Zamestnávateľ môže o zamestnancovi zhromažďovať výhradne len osobné údaje súvisiace s kvalifikáciou a profesionálnymi skúsenosťami zamestnanca a údaje, ktoré môžu byť významné z hľadiska práce, ktorú má zamestnanec vykonávať, vykonáva alebo vykonával.

Podmienky, za ktorých môže zamestnávateľ monitoring vykonávať sú poslednou novelou Zákonníka práce, účinnou od 01.01.2013, začlenené do normatívnej časti zákona, upriamujúc tým pozornosť na vážnosť a dôležitosť takéhoto zásahu do súkromia na pracovisku.

Zamestnávateľ má právo kontrolovať, či pracovný čas využívate efektívne na plnenie pracovných úloh a či nevyužívate pracovný e-mail aj na súkromné účely. Pritom sa však nesmie oboznamovať s obsahom vašej súkromnej elektronickej pošty a musí na to mať vážne dôvody spočívajúce v osobitnej povahe. Takáto kontrola či monitoring môže mať formu vykonávania videozáznamov, záznamov telefonických hovorov, elektronickej pošty odoslanej a prijatej na pracovný e-mail, ba dokonca vykonávanie kontroly navštívených internetových stránok na pracovných počítačoch.

Aby zamestnávateľ mohol legálne svojich zamestnancov alebo určitého zamestnanca sledovať, musí ich o vykonávaní kontroly vopred informovať. Zákon formu informovania nešpecifikuje, avšak pre zaistenie vyššej právnej istoty je vždy odporúčaná písomná forma. Pokiaľ má zamestnávateľ vo svojej organizačnej štruktúre zástupcov zamestnancov, je povinný s nimi takýto kontrolný mechanizmus prerokovať, najmä pokiaľ ide o rozsah, spôsob a dobu jeho trvania. Bez toho by zamestnávateľ postupoval v rozpore so zákonom.

Je prirodzené, že zamestnávatelia chcú byť informovaní, či zamestnanci vykonávajú prácu riadne a či zverené pracovné prostriedky a pomôcky využívajú na pracovné účely, prípadne či „nevynášajú von“ interné záležitosti firmy.

Zamestnanec má právo na súkromie aj na pracovisku.

Napriek vyššie uvedenému je nutné konštatovať, že zamestnanci majú aj v práci právo na súkromie. Hranice tohto práva však treba posudzovať striktne individuálne, pričom z ustálenej judikatúry Európskeho súdu pre ľudské práva („ESĽP“) vyplýva, že podstatné pre posúdenie miery súkromia na pracovisku je „dôvodné očakávanie súkromia“ zamestnancom. To znamená, že ak z pracovnej zmluvy, pokynov zamestnávateľa, interných pracovných predpisov, či zo zvyklostí na pracovisku nevyplýva opak, má sa za to, že sa dôvodne očakáva súkromie v práci, čo platí pre všetky oblasti, teda i používanie elektronickej pošty.

V žiadnom prípade to však nie je možné chápať tak, že si zamestnanci môžu namiesto plnenia svojich pracovných povinností počas pracovného času svojvoľne používať pracovný e-mail na komunikáciu s kamarátmi alebo blízkymi. Právo zamestnanca na súkromie musí byť v rovnováhe s právami a legitímnymi záujmami zamestnávateľa, najmä s právom zamestnávateľa vyžadovať od zamestnanca efektívnu prácu.

Horúcou novinkou z kuchyne ESĽP je verdikt Barbulescu vs. Rumunsko z 12. januára 2016, ktorým európsky súd rozhodol, že zamestnávateľ neporušil právo zamestnanca na súkromie a rodinný život v zmysle čl. 8 Dohovoru, keď kontroloval zamestnancov účet Yahoo Messenger, vytvorený na pokyn zamestnávateľa. Tento on-line účet mal zamestnancovi pomôcť k flexibilnejšej komunikácii s klientmi zamestnávateľa, avšak zamestnávateľ na základe kontroly tohto účtu zistil, že zamestnanec ho používal na komunikáciu s bratom a svojou snúbenicou. Keďže zamestnávateľ používanie akýchkoľvek pracovných zariadení na súkromné účely výslovne zakázal vo svojich interných predpisoch, s ktorými bol zamestnanec oboznámený, skončil so zamestnancom pracovný pomer výpoveďou. Treba zdôrazniť, že predmetné rozhodnutie ESĽP ešte nie je právoplatné. Pokiaľ právoplatnosť nadobudne, môžeme hovoriť o výraznom precedense v oblasti pracovného práva, nakoľko jeho interpretácia bude záväzná pre analogické prípady aj v iných členských štátoch.

Záverom možno zhrnúť, že zamestnanci majú právo na súkromie aj v zamestnaní. Naproti tomu zamestnávatelia sú oprávnení zamestnancov v práci kontrolovať. V zmysle Zákonníka práce na jednorazový monitoring zamestnancov (napr. kontrola e-mailov počas práceneschopnosti toho-ktorého zamestnanca) postačuje, aby zamestnávateľ o monitoringu zamestnancov vopred informoval. Ak má zamestnávateľ vážny dôvod na sústavnú kontrolu zamestnancov (napr. kontrola v obchodných priestoroch), odporúča sa výkon kontroly upraviť priamo v pracovnej zmluve alebo internom predpise.