Výpoveď z dôvodu neuspokojivého plnenia pracovných úloh

Už z názvu výpovedného dôvodu, ktorý si priblížime v dnešnom článku, vyplýva, že nepôjde o prípad, kedy si zamestnanec neplní svoje pracovné povinnosti vôbec, ale stačí, aby svoje pracovné úlohy plnil neuspokojivo. Zamestnávatelia tento výpovedný dôvod zamieňajú za menej závažné porušenie pracovnej disciplíny. Takýto omyl môže spôsobiť neplatnosť výpovede.

Hoci výpovedný dôvod menej závažného porušenia pracovnej disciplíny môže byť v súbehu s neuspokojivým plnením pracovných úloh, treba si dávať pozor a nespájať ich dohromady. Každý výpovedný dôvod, ak ich je viac, treba rozlišovať a vo výpovedi ich osobitne aj identifikovať. Inak sa zamestnávateľ vystavuje riziku, že zamestnanec jeho výpoveď napadne na súde.

Zmysel výpovedného dôvodu neuspokojivého plnenia pracovných úloh spočíva v tom, že zamestnanec si svoje pracovné úlohy síce plní, ale neuspokojivo. Na takéto konanie Zákonník práce nevyžaduje zavinenie zamestnanca, postačuje nedbanlivosť.

Zákonník práce zamestnávateľovi neposkytuje žiaden návod na posúdenie, či v konkrétnom prípade ide o neuspokojivé plnenie pracovných úloh. To však neznamená, že zamestnávateľ si môže podľa vlastnej ľubovôle určiť, ktorá úroveň plnenia pracovných úloh z hľadiska kvality alebo kvantity je uspokojivá. Rozhodujúci je objektívny stav. Očakávané výsledky plnenia pracovných úloh zamestnanca by mali byť merateľné a hodnotiteľné podľa vopred zadaných kritérií zamestnávateľa, inak nie je možné tvrdiť, že ide o objektívny stav. Tieto kritéria môžu byť kvantitatívne, napríklad zamestnanec je povinný vyrobiť určitý počet výrobkov, sprostredkovať uzavretie určitého počtu zmlúv, poskytnúť službu určitému počtu zákazníkov a kvalitatívne, napríklad zamestnanec má povinnosť vyrobiť kvalitný výrobok, poskytnúť službu určitej kvality bez vád alebo nedorobkov.

Ak zamestnávateľ na základe vopred zadaných objektívnych kritérií posúdi, že zamestnanec svoje pracovné úlohy plní neuspokojivo, môže pracovný pomer s týmto zamestnancom ukončiť výpoveďou. Zákonník práce ukladá zamestnávateľovi povinnosť v lehote posledných 6 mesiacov najskôr zamestnanca písomne vyzvať na odstránenie nedostatkov s určením primeranej lehoty, dokedy tak má zamestnanec urobiť. Ak zamestnávateľ skončí pracovný pomer bez splnenia tejto zákonnej povinnosti, spôsobí tým neplatnosť výpovede. Na platnosť výpovede z dôvodu neuspokojivého plnenia pracovných úloh zamestnanca musia byť kumulatívne splnené tri podmienky, a to objektívne posúdenie zamestnávateľa, že zamestnanec neplní svoje pracovné úlohy uspokojivo, písomná výzva zamestnávateľa zamestnancovi na odstránenie nedostatkov a určenie primeranej lehoty na ich odstránenie a ako posledné neodstránenie nedostatkov zamestnancom v určenej lehote.

Hodnotenie uspokojivosti plnenia pracovných úloh musí byť objektívne.

Stáva sa, že zamestnanec na základe písomnej výzvy zistené nedostatky odstráni v primeranej lehote, avšak stav neuspokojivého plnenia pracovných úloh sa zopakuje. V takom prípade zostávajú zachované účinky písomnej výzvy a zamestnávateľ nie je povinný opakovane zamestnanca písomne vyzvať, aby nedostatky v plnení jeho pracovných úloh odstránil. Uvedenému zodpovedá aj posúdenie danej situácie Najvyšším súdom ČR v právnej veci 21 Cdo 4066/2008, keď uviedol, že výpovedný dôvod neuspokojivého plnenia pracovných úloh zamestnanca môže byť založený dlhšie obdobie než ho zamestnávateľ reálne uplatní a dá zamestnancovi výpoveď. Platí však, že zamestnávateľ môže ukončiť pracovný pomer so zamestnancom výpoveďou, len ak výpovedný dôvod v čase ukončenia pracovného pomeru trvá. Najvyšší súd ČR vo svojom rozhodnutí judikoval, že aj keď zamestnanec, reagujúc na výzvu zamestnávateľa nedostatky v plnení svojich pracovných úloh odstráni, a následne, resp. po určitom čase, svoje pracovné úlohy opakovane rovnako kvalitatívne alebo kvantitatívne plní neuspokojivo, nie je zamestnávateľ povinný znova na odstránenie týchto nedostatkov zamestnanca písomne vyzývať a môže s ním ukončiť pracovný pomer výpoveďou.

Z toho tiež vyplýva, že odstránenie zistených nedostatkov zamestnancom na základe písomnej výzvy zamestnávateľa zahŕňa aj povinnosť tohto zamestnanca následne udržiavať uspokojivé plnenie svojich pracovných úloh.

Treba upozorniť, že ak zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy kvalitatívne/kvantitatívne odlišné od tých, ktoré boli predmetom predchádzajúcej písomnej výzvy, musí zamestnávateľ zamestnanca opäť písomne vyzvať na odstránenie zistených nedostatkov a čakať na naplnenie hmotnoprávnych podmienok, inak nie je následná výpoveď možná, resp. platná.