Jednou z povinností zamestnávateľa je povinnosť zabezpečiť zamestnancom stravovanie. Otázku, akými spôsobmi môže zamestnávateľ zabezpečiť stravovanie svojim zamestnancom, a kedy a v akej výške majú zamestnanci voči zamestnávateľovi nárok na príspevok na stravovanie, vám zodpovie naša pravidelná právna rubrika.
Zákonník práce ukladá zamestnávateľovi povinnosť zabezpečiť zamestnancom počas ich pracovnej zmeny stravovanie poskytnutím jedného teplého hlavného jedla vrátane vhodného nápoja. Treba zdôrazniť, že táto povinnosť zamestnávateľa spočíva v zabezpečení stravovania zamestnancov, nie aj v jeho poskytovaní samotným zamestnávateľom.
Zabezpečenie stravovania zamestnancov zamestnávateľ dosiahne buď prostredníctvom vlastného stravovacieho zariadenia, alebo stravovacieho zariadenia iného zamestnávateľa, alebo prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby oprávnenej na sprostredkovanie stravovacích služieb priamo u osoby, ktorá na základe oprávnenia podľa osobitného predpisu (osvedčenia o živnostenskom oprávnení v zmysle Živnostenského zákona) sama poskytuje stravovacie služby.
Nárok na poskytnutie stravy majú zamestnanci, ktorí v rámci jednej pracovnej zmeny odpracovali u svojho zamestnávateľa viac ako 4 hodiny (spravidla ide o trvalý pracovný pomer). V prípade, že zamestnanci odpracujú počas pracovnej zmeny viac ako 11 hodín, zamestnávateľ im môže poskytnúť ďalšie teplé hlavné jedlo.
Zákonník práce vymenúva aj situácie, kedy zamestnávateľ nie je povinný zamestnancom zabezpečovať stravovanie. Ide napr. o situáciu, keď sú zamestnanci vyslaní na pracovnú cestu, keď vykonávajú prácu vo verejnom záujme v zahraničí, alebo na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.
Popri povinnosti zamestnávateľa zabezpečiť stravovanie pre svojich zamestnancov, má aj povinnosť finančne naň prispieť. Zákonník práce stanovuje fixnú výšku príspevku na stravovanie zamestnancov. Zamestnávateľ je povinný prispievať na stravovanie zamestnancov v sume najmenej 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo do sumy 55 % stravného poskytnutého pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu.
Nárok na poskytnutie stravy má každý zamestnanec vykonávajúci prácu viac ako 4 hodiny denne.
Z uvedeného vyplýva, že ak zamestnávateľ nezabezpečuje svojim zamestnancom stravovanie prostredníctvom stravovacích poukážok, je povinný im prispievať na stravovanie sumou najviac vo výške 2,31 eura.
V prípade, ak zamestnávateľ zabezpečuje zamestnancom stravovanie prostredníctvom stravovacích poukážok (stravných lístkov alebo stravovacích kariet), sa cenou jedla rozumie hodnota stravovacej poukážky. Táto hodnota musí predstavovať najmenej 75 % stravného poskytnutého pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu. To znamená, že hodnota stravovacej poukážky musí byť minimálne vo výške 3,15 eura.
Napriek skutočnosti, že si zamestnávateľ splnil svoju zákonnú povinnosť zabezpečiť zamestnancom stravovanie, zamestnancom nevyplýva povinnosť zabezpečené stravovanie aj využívať. V prípade, ak sa zamestnanci odmietnu stravovať zamestnávateľom zabezpečeným spôsobom, zamestnávateľ nie je povinný týmto zamestnancom na stravu prispievať. Odporúčame, aby odmietnutie konkrétneho zamestnanca využívať zamestnávateľom zabezpečený spôsob stravovania bolo zachytené písomne, resp. v prítomnosti svedka.
Zákonník práce pamätá aj na výnimočné situácie, kedy má zamestnávateľ povinnosť poskytnúť zamestnancom finančný príspevok namiesto príspevku na stravovanie, a to ak napr. zamestnanec na základe lekárskeho potvrdenia od špecializovaného lekára zo zdravotných dôvodov nemôže využiť žiaden zo spôsobov stravovania zabezpečených zamestnávateľom.
Záverom dávame do pozornosti, že ak zamestnávateľ zabezpečuje svojim zamestnancom stravovanie prostredníctvom stravovacích poukážok, je nevyhnutné, aby uzatvoril so zamestnancami dohodu o zrážkach zo mzdy. Dohoda o zrážkach zo mzdy musí byť určitá a mala by obsahovať presný postup výpočtu zrážok. Z uvedeného vyplýva, že je potrebný výslovný a nespochybniteľný súhlas toho - ktorého zamestnanca s vykonávaním zrážok z jeho mzdy zamestnávateľom pre dohodnutý účel, teda za stravné. Treba mať tiež na pamäti, že zákon platnosť takejto dohody podmieňuje jej písomnou formou. To znamená, že ústne uzatvorená dohoda o zrážkach zo mzdy nestačí a takáto dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnancom je neplatná.